不给奖金的老板不是好老板！！
年轻创业者的分钱基本上都会出大问题，大家都是踩着坑出来的。
不舍得给员工奖金的老板必然不是好老板，但你也不能乱分，否则公司必死。
老板学会分钱第一定律就是你一定要分错钱，基本上要分错过 500 万，才能学会分钱。
这篇文章我应该是花了几百万的学费，总结一下我创业 5 年以来分钱的一些认知和教训和分钱定律。
一、小公司没有固定的分钱规则。
小公司没有固定规则是因为业务不固定，你就应该朝令夕改。
你需要和员工以及和团队达成一个共识：我们的提成是会改的。
但我们确定在几月几号之前不会改，哪怕我亏了也不会改，但是一定会有要改的时候，因为我们的业务在变化，一定要跟员工丑话说在前头。
员工最讨厌不是你要改，而是他在改之前根本不知道你要改，你一定要埋一个预期。
不要期待一套规则用完一生，不要期待一套提成规则管所有人，分钱无定法。
无论是大公司、小公司都无法，大公司看起来它很有规则，小公司不存在。
小公司一把梭哈一口价，老板说了算，所有东西完全根据利润变化而来。
小公司没有所谓的制度，管理，分钱就是灵活性的，人肉游戏，就是人和人的博弈游戏。
公司管理一旦有规则，前提就是你的业务有没有稳定体系，业务没有稳定体系之前，规则建设是一种熵增，而不是增益。
规则建设是一种成本，而不是一增益，一定要记住这一点。
我们来比较一下有常规的分钱方式的优劣以及适用的场景。
二、底薪制好用，但没有激励。
到现在我创业五年为止，我们公司的大部分人仍然是底薪制。
因为底薪制非常简单，不需要你费特别多的心思。
小公司的员工不需要被激励吗？
我的答案是暂时不需要，特别是在今天这样一个新个体时代。
小公司的员工本身是用老板的能量激励的，是被你的使命感、文化以及明确指令激励牵引的。
不要期待一个小公司你招聘来的 5, 000 块钱的人有多少非常强烈的创造力、主观能动性。
期待他们有主观能动性之下的创造感是老板的问题。
底薪制是一个常用的方式，你需要把公司的不同的薪资区间确定下来，是什么level，是什么水平，是什么职位就确定薪资。
我们公司底薪制非常简单，小卡拉米 5, 000 块钱，准操盘手 15K 到 25 k，合伙人级别 100 万年薪，底薪是4万到5万,
再加上bonus，合伙人和操盘手有bonus，其他小卡拉米有提成。
三、提成制能激励，但不灵活。
提成制是因为底薪制不能反应公司赚的更多的时候，员工却没有拿到相应福利？
公司赚的多了，员工没有功劳也有苦劳，他是有资格享受到公司的一碗汤的，提成制就是公司赚得更多的一碗汤。
对于销售来讲，提成制要锁死，尽可能不动。
提成制或者薪酬机制都是要变化的，在变化中尽可能维持最长时间的稳定。
举一个例子，我们销售的提成一个会员 50 块钱，从 19 年到现在 5 年了没有变过。
因为我们知道这个难度是比较低的，它需要精细化运营，于是 5, 000 块钱底薪加上50X，就是小二应该得到的。
他们基于我用力攒到的流量可以卖 200 个，那他就是1万，他卖 100 个就是 5, 000。
逻辑非常简单，锁死这个预期，大家一起干，这叫稳定提成。
提成制最大的危害是一旦你公司业务突然上扬，你的提成规则还没有来得及改变的时候，这是最尴尬的时候，你要给他1%。
你原先预期 100 万，结果你赚了 1, 000 万， 100 万 1% 是 1 万，1000 万 1% 是 10 万。
你愿意给 10 万吗？不愿意。
但是你要给吗？你得给。
因为员工一旦和公司的提成契约打破，后果不堪设想。
提成制有一个非常大的弊端，就是你无法预期你的天灾人祸，或者天降甘霖，于是带来的突发流量，带给员工的突发奖励。
这非常可怕，因为员工除了造成了一次性成本之外，还有一个最大的风险就是他觉得他已经被喂饱了。
于是他不再能忍受 50 块钱一次了，是非常可怕的。
提成制最大的问题是缺乏弹性，因此底薪加少量提成。
四、定额奖金有一定的弹性空间。
定额奖金就是当你确定你要做五周年目标是x，那冲掉x，给你y，这个y 就是你的定额奖金；
这样的好处是创造力、主观能动性，但它也锁定了成本。
员工主观能动性怎么办？
超级个体时代，你靠员工有主观能动性，还是不是老板？
定额奖金有一个非常大的问题，就是他极端考验一个创始人、一个业务负责人对业务的判断。
如果你判断的是 100 万，结果人家干了 300 万。你是一个不会判断员工的真实水平的老板。
如果 50 万就很难，你干 100 万他干不动了，他觉得老板在忽悠他， 50 万都很难了，给他设定 100 万，存心不想给老子奖金。
定额奖金的最大难点是确定一个此时此刻双方共识性的业绩，以及确定一个这个业绩之下的定额奖金达到了给没有达到不给，绝对规则。
我们公司的结构以底薪制为主，销售提成逻辑不变。
而其他的业务负责人、合伙人全部定额奖金，目标基本上都是我拆的。
五、用高额奖金把合伙人砸晕。
第一，现金为王。
在今天这样一个超级个体户时代，
合伙人的分钱是一个非常拿捏人性的做法，不要再给他们提什么股权和期权了，
因为你也知道你的股权期权无法资本化，无法有杠杆，所以现金为王。
第二，底薪是尊严。
如果已经赚 1, 000 万了，你的合伙人底薪现在还才2万，那你们必然撕逼。
底薪是尊严，是生活费，是一个优渥生活的保障，是能够灌溉他们勤劳生活，能够让他们有体面生活，能够充电的一个源泉。
第三，勇敢分奖金。
合伙人在我们公司，如果能够拿非常大的业务，就理应用奖金和底薪 1: 1 的砸死他。
我承认我现在还不够大方，我还在不断变得更大方的过程中。
我会用底薪确定员工的一个成长路径，用提成制来确定销售的狼性，
用非常激进的业绩奖金给他们确定更大的一个锚点，这个锚点是公司共同奋斗的业绩目标。
6月 25 号我们会总结这三种方法。
